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La réforme française du marché de l’emploi

Contrats Pour Exploiter

par Henri

Comment créer des emplois sur mesure pour le patronat ? C’est la question que se posent la plupart des gouvernements européens et chacun d’entre eux a sa réponse quelque peu personnelle, quoique encadrée dans un processus orchestré au niveau de l’Union : celui de Lisbonne.

Article à paraître dans Angles d’Attac, n°72, avril 2006.


Contrats Pour Exploiter

Comment créer des emplois sur mesure pour le patronat ? C’est la question que se posent la plupart des gouvernements européens et chacun d’entre eux a sa réponse quelque peu personnelle, quoique encadrée dans un processus orchestré au niveau de l’Union : celui de Lisbonne.

Mais, pour correspondre à un « marché de libre concurrence » censé satisfaire les besoins des gens, il n’y a que deux mots magiques : compétitivité et rentabilité. Et, pour les atteindre, il faut passer par les desiderata des chefs d’entreprise. Or, pour eux, le travail (et donc les heures occupées) est créateur de richesses et le salaire un coût. Comment optimaliser le premier sans accroître le second ?

Une option est de parvenir à faire épouser les heures réellement travaillées, celles dont on dit qu’elles ajoutent de la valeur à la marchandise (ou au service), avec les heures de présence à l’entreprise. Mais ce n’est pas facile. Car les ventes peuvent être volatiles. Il faudrait pouvoir engager quand les commandes sont élevées et licencier quand elles sont basses. C’est la flexibilité.

C’était encore possible comme telle dans la première partie du XXème siècle. Une grande part des ouvriers se présentaient chaque jour aux portes des usines et, en fonction de la production, pouvaient être embauchés pour la journée. Ce manège recommençait le lendemain. C’est ce temps rêvé que les patrons espèrent réintroduire. Avec ce facteur aggravant qu’aujourd’hui les mécanismes de just-in-time, de production selon la demande, amènent le marché directement au cœur des firmes.

L’Europe de la flexibilité

Ce changement est au centre des actuelles politiques européennes de l’emploi. Accroître la flexibilité est devenue un des axes de la stratégie de l’Union en la matière. C’est un des piliers du processus de Lisbonne [1].

Dans le point 29 des conclusions de la présidence du sommet de mars 2000, il est écrit effectivement qu’il faut accorder une grande importance à la « gestion souple du temps de travail » et qu’il faut encourager « la capacité d’adaptation » en permanence [2]. Le premier rapport Kok, publié pour accélérer la mise en œuvre de la stratégie de Lisbonne, ajoute : « Les employeurs doivent avoir la possibilité d’adapter leurs effectifs au moyen d’une interruption de contrat sans préavis ni coûts excessifs, une fois que les autres mesures, telles que la flexibilité du temps de travail ou la formation des travailleurs, ont atteint leurs limites »  [3].

Ce qui répond à une demande explicite de L’UNICE, la confédération européenne patronale, qui explique : « Les manières flexibles de travailler doivent être répandues dans la société. Parce que la demande de travail doit pouvoir s’adapter plus rapidement aux besoins d’une économie globalisée et centrée sur le consommateur. Certains services doivent être disponibles au client 24 heures sur 24. Ce qui exige davantage de flexibilité dans le temps de travail que par le passé. Au lieu d’empêcher ou d’entraver le développement des emplois à temps partiel et le travail des agences d’intérim, les décideurs politiques devraient soutenir ces formes de travail du futur »  [4].

Les politiques européennes de l’emploi sont autant d’application de ces principes. Elles incitent chaque pays de l’Union à développer les formes flexibles, « atypiques », de boulot.

C’est ce qu’on peut constater en reprenant les statistiques d’emploi en Europe [5]. Le taux de postes à temps partiel dans l’emploi global dans l’Union des 15 est passé de 13,8% en 1991 à 17,5% en 1999 et à 19,4% en 2004. A cette date, plus d’un tiers des emplois proposés aux femmes sont à temps partiel. Pour les Pays-Bas, c’est même trois engagements sur quatre. Depuis 1991, la création nette d’emplois, c’est-à-dire la différence entre ceux qui ont été mis en place et ceux qui ont disparu, a été réalisée à concurrence de plus de 90% par des postes à temps partiel. Pour la Belgique ou l’Allemagne, le solde fait apparaître que des emplois à temps plein ont été supprimés au profit du temps partiel.

De même, les contrats temporaires sont passés de 10,3% en 1991 à 13,6% en 2004. Depuis 1991, ceux-ci ont représenté quelque 48% de la création nette d’emploi. Mais il n’est pas possible dans les statistiques de distinguer les temporaires à temps partiel de ceux qui sont à temps plein. La signification de ces chiffres ne fait aucun doute : c’est la multiplication des postes à horaires et durées variables.

Pour la France, ces données de création nette d’emplois entre 1991 et 2004 sont les suivantes : 50% l’ont été à temps partiel et 30% sous forme de contrats temporaires (donc 50% à temps plein et 70% à durée indéterminée).

CPE, mode d’emploi

Ce n’est pas suffisant aux yeux du patronat. Il faut aller plus loin. D’autant que, pour un contrat à durée déterminée, comme son nom l’indique, les termes d’engagement et de fin sont fixés à l’avance. Or, face à la conjoncture économique fluctuante, ce n’est pas l’idéal pour les chefs d’entreprise. Ceux-ci veulent pouvoir embaucher quand ils veulent et licencier sans frais quand ils le désirent. C’est ce qui est écrit dans le document de l’UNICE, dont le Medef, organisation patronale française fait partie.

Les différents gouvernements français s’appliquent donc à les satisfaire. Dans le récent programme de réforme établi par l’équipe de Dominique de Villepin dans le cadre du processus de Lisbonne, celle-ci pointe du doigt le besoin de développer les emplois temporaires : « La segmentation du marché du travail, en particulier la faible transition CDD/CDI [6], constitue un problème du marché du travail en France »  [7]. Donc on va prendre des initiatives pour multiplier les CDD, surtout pour les jeunes.

La première est la création, le 4 août 2005, du contrat de nouvelles embauches (CNE). Il s’agit de permettre à des firmes, très petites (moins de vingt salariés), d’engager des gens sous forme de contrat à durée indéterminée, mais avec la possibilité de les licencier sans motif, avec une indemnisation équivalente à 8% du salaire brut et suivant un préavis réduit. Les saisonniers sont exclus de cette procédure.

L’argument est d’inciter ces petites entreprises à embaucher, malgré les incertitudes économiques. Sur le site du Ministère de l’emploi, on peut ainsi lire : « Vous dirigez une entreprise de 20 salariés au plus et vous hésitez à embaucher, alors que votre activité immédiate vous le permettrait. Les raisons ? Vous n’êtes pas à l’abri d’un retournement du marché ou de difficultés soudaines (perte d’un client…). Vous pouvez donc à tout moment être obligé de réduire le nombre de vos salariés et vous appréhendez les problèmes à la fois juridiques et financiers que vous auriez à affronter. Pour le moment, vous préférez donc résoudre au cas par cas vos pics d’activité, en recourant à des contrats à durée déterminée ou au travail temporaire. Le contrat nouvelles embauches est fait pour les entreprises comme la vôtre : des très petites entreprises de 20 salariés au plus. Son objectif est de vous aider à recruter plus facilement »  [8].

Il est intéressant de reprendre ce développement, car le CPE, officiellement contrat première embauche, va utiliser la même conception d’ensemble que le CNE. Or, dans le programme déposé par le gouvernement français dans le cadre du processus de Lisbonne, il est écrit que le CNE doit faire l’objet d’une évaluation au 31 décembre 2008.

Pourtant, quelques mois à peine après la mise en place du CNE, l’équipe de Villepin propose le CPE, voté au parlement le 9 février 2006. Au lieu de concerner les firmes de 20 salariés au plus, il s’agit ici des entreprises de plus de vingt salariés, c’est-à-dire y compris les grandes multinationales comme Renault, Peugeot, Michelin, Danone, Sanofi-Aventis (ancienne Rhône-Poulenc), AXA… Au lieu d’être un contrat pour tous, cela ne concerne que les jeunes : il faut avoir moins de 26 ans pour en « bénéficier ». En revanche, les conditions de rupture de contrat sont identiques au CNE : durant deux ans, avant d’être transformé définitivement en CDI, le contrat peut être interrompu par l’employeur sans motivation, avec un préavis très court et avec des indemnisations valant 8% du salaire brut (ce qui est davantage que ce que le salarié aurait reçu s’il était licencié avant deux ans, mais bien moins que s’il avait une certaine ancienneté).

Des emplois « Kleenex »

Les jeunes se sentent particulièrement visés par cette mesure, mais également la plupart des salariés. Ce qui permet au gouvernement de rassembler une grande masse des Français, grosso modo du centre droit à l’extrême gauche. Deux tiers des citoyens se disent opposés au CPE.

Le danger est grand de voir se multiplier les CPE au détriment des habituels emplois plein temps, bien rémunérés. En effet, pour un patron, il serait avantageux de pouvoir engager quelqu’un qui peut être licencié sur-le-champ quasiment, sans avoir à se justifier et avec une indemnité somme toute minimale. Qu’est-ce qui l’empêcherait d’ailleurs de renouveler complètement son effectif avec des CPE ? D’après la nouvelle loi, il faut, pour un patron, une période de trois mois avant de réengager quelqu’un qui aurait licencié grâce au CPE. Les possibilités offertes aux dirigeants de grandes entreprises sont énormes.

Multiplier les CPE aurait des conséquences graves pour les travailleurs français, mais aussi pour l’ensemble des salariés européens. Ce n’est pas qu’un contrat pour favoriser l’engagement des jeunes. C’est surtout un nouvel instrument pour faire pression sur les simples citoyens pour qu’ils acceptent n’importe quel emploi, pour qu’ils soient engagés sous les formes les plus flexibles qui soient, pour accroître la pression sur les salaires… Et, surtout, cela affaiblit une fois encore la capacité d’organisation des travailleurs : comment défendre ses droits alors que chacun se retrouve avec un contrat personnalisé quasiment, CPE, CNE, CDD… ? comment assurer une action collective, quand les uns et les autres peuvent se faire licencier à tout moment ? C’est l’avènement de la précarité.

Les manifestants font preuve d’imagination, mais aussi de réalisme, quand ils qualifient le CPE de « contrat précarité exclusion » ou « contrat pour exploiter ». D’autres arborent des panneaux « Commis pour entreprise ». De fait, les mesures gouvernementales françaises, prises dans un cadre plus large, celui du processus de Lisbonne, ont pour but non seulement d’abaisser globalement ce qu’on appelle le coût du travail ou d’accroître la flexibilité, mais aussi de fournir des armes pour augmenter la dictature des chefs d’entreprise. Ce qui n’est pas l’aspect le moins inquiétant et un argument supplémentaire pour soutenir les manifestants anti-CPE.

Henri Houben

Notes

[1Pour une explication détaillée du processus de Lisbonne, voir Henri Houben, « Qu’est-ce qui a été décidé à Lisbonne ? », 6 janvier 2005, Les mesures de Lisbonne

[2Conseil européen de Lisbonne, « Conclusions de la présidence », Lisbonne, 23 et 24 mars 2000, point 29. Conclusions de Lisbonne

[3Task force pour l’emploi, L’emploi, l’emploi, l’emploi. Créer plus d’emplois en Europe, rapport de la Task force pour l’emploi présidée par Wim Kok, novembre 2003, p.28. Rapport de la Task force

[4UNICE, Lisbon Strategy. Status 2004. Release Companies’ Potential, 2003, p.18. Publications de l’UNICE

[5Les chiffres qui suivent ont été calculés à partir de Commission européenne, L’emploi en Europe, différentes années. L’emploi en Europe

[6CDD = contrat à durée déterminée ; CDI = contrat à durée indéterminée.

[7République française, « Programme national de réforme. Pour une croissance sociale », octobre 2005, p.30. Programme national de réforme (France)

[8Ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement, « Qu’est-ce que le CNE ? », 9 octobre 2005. Qu’est-ce que le CNE ?


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