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Communication de la Commission européenne sur la flexicurité

Morceaux choisis et commentés

par Henri

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Flexicurité est le nouveau mot d’ordre de la Commission européenne. Mais que dit-elle réellement ? Nous avons repris la dernière Communication de la Commission européenne, celle du 27 juin 2007 [1], et nous l’avons analysée. Extraits soigneusement sélectionnés et critiqués. Car ce qui apparaît comme naturel et évident pour les autorités européennes l’est beaucoup moins à nos yeux et à ceux de bon nombre de syndicalistes et de progressistes.


« Le mode de vie et la manière de travailler des citoyens européens change rapidement. Quatre raisons principales peuvent être soulignées : l’intégration économique aux niveaux international et européen ; le développement des nouvelles technologies, en particulier dans les domaines de l’information et de la communication ; le vieillissement démographique des sociétés européennes, combiné à des taux d’emploi moyens encore relativement faibles et à un chômage de longue durée élevé, qui menacent la viabilité des systèmes de protection sociale ; ainsi qu’une segmentation progressive des marchés du travail dans de nombreux pays, où se côtoient des travailleurs relativement bien protégés et des travailleurs dépourvus de toute protection (les travailleurs en place et les exclus). » (p.3)

Ainsi, il y aurait quatre raisons justifiant la modification du droit du travail : la mondialisation, les nouvelles technologies, le vieillissement et l’apparition de différents types de salariés qui peuvent se regrouper en deux grandes catégories, ceux qui ont un contrat à durée indéterminée (et qui sont relativement protégés) et ceux qui ont des postes « atypiques » (temporaires, intérimaires, temps partiel, chômeurs...).

Pour la Commission, ces motifs sont inéluctables : ce sont des lois naturelles ; on ne peut rien y faire, rien y changer. Pour nous – mais ce serait trop long ici de le montrer -, ces arguments sont purement sociaux.

En effet, la mondialisation est issue des choix et des décisions des grandes multinationales et sociétés financières. Les nouvelles technologies sont développées par elles pour un marché solvable, c’est-à-dire qui est capable d’acheter les produits qui en découlent. Ce qui veut dire que des biens qui seraient nécessaires à une population qui n’a pas les moyens de se les payer sont pas ou peu encouragés, comme les médicaments contre le SIDA, la malaria ou un certain nombre d’énergies renouvelables. Le problème du vieillissement est une difficulté uniquement parce que les entreprises ne veulent pas payer le coût, pourtant limité, que cela représente. La segmentation du travail est engendrée de nouveau par les grandes firmes qui dominent le monde.

On voit qu’à chaque fois, l’origine de cette situation est liée à l’essor des grandes multinationales et sociétés financières. Dès lors, affirmer que ces causes sont naturelles revient à justifier pour l’éternité cette société où ces firmes sont les véritables maîtres. Pour nous, il n’en est pas question et la critique de ces raisons pseudo-naturelles est un des fondements de notre opposition à cette Communication.

« Pour réaliser les objectifs de Lisbonne, à savoir créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité, de nouvelles formes de flexibilité et de sécurité sont nécessaires pour les individus et les entreprises, mais aussi les États membres et l’Union. Les individus ont de plus en plus besoin d’une sécurité dans l’emploi et non d’une sécurité de l’emploi, car ils sont de moins en moins nombreux à avoir le même emploi à vie. Les entreprises, en particulier les PME, doivent pouvoir adapter leur personnel en fonction de l’évolution de la situation économique. Elles doivent pouvoir recruter du personnel dont les compétences correspondent mieux à leurs besoins et qui sera davantage productif et capable de s’adapter, avec pour résultat une innovation et une compétitivité accrues. » (p.3)

La Communication souligne trois aspects.

D’abord, la note sur la flexicurité et ce qui l’a précédé, à savoir le livre vert sur la modernisation du droit du travail, cadrent dans le processus de Lisbonne. Celui-ci est résumé de façon très discutable, puisque l’accent est mis sur la création d’emplois nombreux et de qualité. En fait, il n’en est rien. La stratégie mise au point au sommet européen de mars 2000 vise avant tout la compétitivité [2].

Et l’indicateur choisi est le taux d’emploi. Or, celui-ci ne précise nullement plus d’emplois et de meilleure qualité. Il reprend toutes les personnes actives, même celles qui ne travaillent qu’une heure par semaine, en rapport avec la population âgée de 15 à 64 ans. En conséquence, les postes « atypiques » sont encouragés, ceux-là mêmes que la Communication décrit plus haut comme « étant dépourvus de toute protection » . Ce qui est avantagé n’est pas non plus l’emploi en tant que tel, mais l’augmentation de candidats par poste.

Ensuite, la Commission européenne affirme que la flexibilité et la sécurité sont nécessaires aussi bien pour les firmes que pour les individus. Ainsi, le désir, souvent bien légitime dans la société actuelle, des salariés de pouvoir moduler leur travail en fonction de leur vie familiale est utilisé comme argument pour changer le droit du travail, mais dans le sens voulu par les chefs d’entreprise : flexibilité pour améliorer la compétitivité des firmes.

Enfin, la Communication indique la modification majeure introduite en matière de protection sociale : les salariés bénéficieront dorénavant d’une sécurité non plus de l’emploi, mais dans l’emploi [3]. Autrement dit, les travailleurs verront leur garantie d’emploi et donc de revenu dans l’ensemble d’une carrière et non plus dans la sauvegarde d’un emploi particulier. Ils devront passer d’un poste à l’autre et, pour ce faire, être capable de s’adapter et de pouvoir être engagé par d’autres entreprises. Etre employables, somme toute. Au lieu de s’acharner à défendre envers et contre tout leur emploi actuel.

Günther Schmid, sociologue allemand et ayant fait partie d’une commission Kok sur l’évaluation des progrès du processus de Lisbonne pour la Commission, est à la base de cette nouvelle conception de la sécurité. Il explique : « le plein emploi n’est possible que si nous adaptons nos institutions et la gestion du marché de l’emploi à une conception réactualisée du terme de « plein emploi ». Si nous entendons par « plein emploi », un travail en continu et à plein temps pour chacun - à raison de 8 heures par jour, 5 jours par semaine, 48 semaines par an et durant 45 ans de notre vie (probablement réservé aux hommes, car censés « nourrir leur famille »), alors le plein emploi est impossible. Si l’on s’en tient à cette définition, le plein emploi est un objectif non seulement utopique, mais démodé. Mais si nous abordons la question du « plein emploi » en partant du principe que - par exemple - le temps de travail moyen sera de 30 heures par semaine au cours de la vie des hommes et des femmes et que notre temps de travail effectif pourra varier par rapport à cette norme et ce, en fonction des conditions économiques et de circonstances données à des moments précis de notre existence, alors non seulement le plein emploi est possible, mais il peut constituer un objectif d’avenir qui correspond aux impératifs d’égalité des chances entre hommes et femmes et aux aspirations de nos jeunes générations »  [4].

Il aborde la question sous un aspect alléchant, notamment avec une diminution du temps de travail, alors qu’actuellement il n’est plus question de celle-ci [5]. En réalité, il s’agit de rendre les salariés conformes à ce qu’exigent les entreprises. William Bridges, consultant pour firmes aux Etats-Unis, est plus concis et plus précis lorsqu’il définit le terme d’employabilité : « votre sécurité proviendra d’abord et avant tout de votre capacité à vous rendre alléchant pour l’employeur »  [6].

C’est donc cela la sécurité dans l’emploi : être employable, être alléchant en permanence pour les firmes. D’où il faut accepter les desiderata de celles-ci : flexibilité, horaires coupés, salaires moins élevés, heures supplémentaires non payées ou non récupérées... Si on refuse, si on résiste, on n’est pas intéressant pour les entreprises, on n’est pas employable. Si on est militant dans un syndicat ou ailleurs, on n’est pas désirable. Sous un décor apparemment neutre et technique, la Communication s’apprête donc à « graver dans le marbre » (pour reprendre une expression utilisée lors du débat sur le traité constitutionnel), c’est-à-dire dans le droit du travail des pays européens, le rapport de forces actuel entièrement favorable au patronat. C’est donc un point plus qu’inquiétant.

D’autant que l’autre partie de la proposition est d’abandonner la sécurité de l’emploi. On demande, en effet, aux salariés de ne plus défendre les postes qu’ils occupent actuellement au profit de ceux qu’ils auront ou plutôt auraient ultérieurement. Ainsi, selon la Commission et contrairement à la sagesse populaire, « deux tu l’auras valent mieux qu’un tiens ».

Mais son intention réelle est plutôt de briser les résistances qui se multiplient face aux volontés patronales de restructuration, de délocalisation et de désinvestissement. Que l’on songe aux grèves de GM Europe pour empêcher la fermeture d’un site d’assemblage, aux manifestations des dockers pour maintenir leur statut particulier contre l’embauche de n’importe qui au salaire et aux conditions de travail misérables, à l’occupation de l’usine de Forest après l’annonce de Volkswagen d’arrêter la production de la Golf, aux actions des salariés d’Airbus contre le plan de 10.000 licenciements....

Le passage de la sécurité de l’emploi à celle dans l’emploi masque, de cette façon, la liberté totale laissée aux chefs d’entreprise de mener leur stratégie comme ils l’entendent. La nécessité d’adapter en permanence le personnel est considérée comme une loi naturelle, contre laquelle il est vain de s’opposer. Qu’il y ait profit ou non, que cela soit justifié ou non, les dirigeants auront la possibilité d’investir, d’engager, mais aussi de partir, de licencier comme bon leur semble. Ils n’auront plus à craindre la réaction des organisations syndicales et de leurs travailleurs. Du moins, les pouvoirs publics viendront avec des promesses d’embauche alternative pour saper l’éventuelle opposition de ceux qui, « démodés », voudront défendre leur poste à tout prix. Une stratégie déjà utilisée lors du conflit VW Forest.

Enfin, la promotion de la sécurité dans l’emploi focalise la solution de la protection sociale non plus dans une défense collective des salariés, mais dans une assurance individuelle. Selon les principes développés par la Commission, chaque salarié doit garantir son employabilité personnellement et, donc, construire une trajectoire propre, particulière qui lui permettra de changer d’employeur, de s’engager dans de nouvelles formations pour acquérir de nouvelles compétences... Ainsi, plus question de faire grève, cela va rebuter les entreprises qui potentiellement pourraient le recruter. On en revient donc à un affaiblissement de la position commune et collective des travailleurs face aux employeurs. Et on est loin, très loin même, de la volonté, présentée par la Commission, de respecter les besoins de flexibilité de certains salariés.

Ce type de modification du droit du travail, sans en avoir l’air, déstructure et démantèle ainsi des décennies d’acquis sociaux. De quoi susciter une opposition et une mobilisation sans faille !

« Les citoyens européens acceptent la nécessité de l’adaptation et du changement. 76% d’entre eux reconnaissent que l’emploi à vie auprès d’un même employeur appartient au passé. 76% considèrent également que la capacité de changer facilement de travail est, de nos jours, un atout pour trouver un emploi. 72% indiquent que les contrats de travail devraient être plus souples pour encourager la création d’emplois. Enfin, ce sont 88% des citoyens qui disent qu’une formation régulière améliore les possibilités de carrière. » (p.4)

Pour justifier sa note tout à fait scandaleuse et ses intentions, la Commission utilise les résultats d’un sondage auprès des citoyens. Et elle le répète à toute occasion. Ainsi, Vladimir Spidla, commissaire européen aux Affaires sociales, déclare devant le congrès de la CES tenu à Séville fin mai 2007 : « selon les derniers sondages d’Eurobaromètre, trois Européens sur quatre considèrent qu’il n’est plus possible d’espérer passer toute leur vie professionnelle dans un même emploi et que l’organisation du travail doit devenir plus souple afin d’encourager la création d’emplois »  [7]. Devant l’European Policy Centre, puissant « think tank » (groupe de réflexion et de discussion extrêmement influent), il reprend plus « objectivement » les termes de l’enquête tel qu’il se trouve dans la citation ci-dessus. Il n’en souligne pas moins en guise de conclusion que le concept de flexicurité « recueille un soutien large des citoyens européens »  [8].

Les candidats pour une élection savent ce qu’ils doivent penser de ce genre de sondage. En outre, sans débat, sans discussion, une telle enquête reflète, en partie, l’idéologie dominante diffusée par tous les canaux possibles, dont les médias. Cela n’empêche pas les autorités européennes d’en tirer parti pour affirmer la nécessité de leurs propositions. Ainsi, il serait inutile d’empêcher la modification du droit du travail, puisque c’est cela que les gens veulent. Quand les gens votent contre les orientations prises par les instances européennes, que ce soit contre le traité constitutionnel ou, auparavant, les Irlandais contre le traité de Nice, les responsables n’arrêtent pas d’incriminer les populations, accusées d’être mal informées. Mais, ici, ils n’hésitent pas à citer abondamment cette source, soi-disant irréfutable.

Pourtant, reprendre les éléments de l’enquête semble nécessaire [9]. Les personnes interrogées peuvent répondre à chacune des questions par : tout à fait d’accord, plutôt d’accord, plutôt pas d’accord, pas du tout d’accord, ne sais pas. Les pourcentages relevés dans la Communication additionnent celles et ceux qui ont marqué un accord total, mais aussi relatif. Et cela devient des affirmations au nom de la Commission. Voilà qui est, pour le moins, léger.

Ainsi, 41% des gens sont tout à fait d’accord pour dire que l’emploi à vie appartient au passé et 34% plutôt d’accord. Ce qui donne les 76% cités. Pour cette question se pose, en outre, le problème de l’interprétation. En effet, les répondants affirment-ils que c’est une réalité, la constatant malheureusement, ou lancent-ils un souhait qu’effectivement cela ne sert plus à rien de défendre l’emploi à vie (comme l’affirme Vladimir Spidla) ? Jouant sur cette ambiguïté, la Commission s’approprie inopinément l’avis des gens. Ce n’est pas la première fois. Mais c’est de la malhonnêteté intellectuelle.

La seconde question est moins sujette à discussion. Les sondeurs demandent si les contrats de travail devraient être plus flexibles. C’est un raz-de-marée, avance la Commission : 72%. En fait, seulement 29% sont tout à fait d’accord et 42% sont plutôt d’accord. Ce qui manifeste une opinion mitigée que les responsables européennes transforment en plébiscite.

La troisième interrogation comporte la même imprécision que la première. Il s’agit de savoir si pouvoir changer facilement d’emploi est un atout pour trouver un poste. Cette affirmation ne peut être contestée, car c’est un fait. Mais est-ce un souhait, comme le prétend la Commission ? Ainsi, 32% des gens marquent leur approbation totale et 44% un accord relatif. Ce qui donne les 76% relevés ci-dessus.

La quatrième question n’est pas reprise par la Communication. Et pour cause : elle n’est pas favorable aux thèses des dirigeants européens. En effet, les personnes doivent se prononcer sur le départ en retraite, jugé trop rapide. Pas de chance : seulement 16% sont tout à fait d’accord, 28% plutôt d’accord, 30% plutôt pas d’accord et 17% pas du tout d’accord (8% d’abstention). Donc pas intéressant pour la Commission. Résultat : on n’en souffle mot.

Le dernier problème porte sur la formation : l’éducation continue améliore-t-elle les possibilités d’embauche ? De nouveau, il est difficile de dire : « non ». Comment comprendre autrement les 46% d’agréation totale et les 42% d’opinion plus réservée ? Les autorités européennes en concluent que 88% des gens sont favorables à leurs orientations en matière de flexicurité.

C’est d’ailleurs la conclusion des auteurs du sondage : « L’analyse des résultats montre que, globalement, une grande majorité des citoyens est d’accord avec l’ensemble des énoncés et donc, approuve indirectement le concept de « flexicurité » (entre 72% et 88%) »  [10]. Qu’est-ce que cette notion d’approbation indirecte ? Avec cela, on peut faire passer tout et n’importe quoi. D’ailleurs, Vladimir Spidla saute aisément d’un soutien indirect à un acquiescement large et massif.

Le summum est atteint lorsqu’on constate, dans les questions annexes, que seulement 12% des personnes interrogées avouent connaître le processus de Lisbonne pour la croissance et des emplois (et donc 88% n’en ont jamais entendu parler) [11]. Inutile d’ajouter que les gens ne connaissent pas davantage le concept de flexicurité. Comment juger dès lors un tel sondage, alors que les questions posées sont ambiguës, alors que les personnes n’en comprennent pas les enjeux ? S’approprier ainsi des résultats, comme le fait la Commission, n’est, en tous les cas, ni plus ni moins que de la manipulation pure et simple.

« Le but de la flexicurité est de garantir que les citoyens européens puissent bénéficier d’un niveau élevé de sécurité dans l’emploi, c’est-à-dire de la possibilité de trouver facilement un emploi à toutes les étapes de leur vie active, et de bonnes perspectives de développement de carrière dans un environnement économique en évolution rapide. Le but est aussi d’aider les travailleurs comme les employeurs à saisir les opportunités offertes par la mondialisation. La flexicurité crée donc un environnement dans lequel la sécurité et la flexibilité se renforcent mutuellement. » (p.4)

La Communication répète que la flexicurité est dans l’intérêt à la fois des entreprises et des salariés et qu’elle est justifiée par la mondialisation. On relèvera l’insistance des autorités européennes à montrer que la flexicurité est aussi à l’avantage des salariés. En effet, ce sont eux qu’il faut convaincre. C’est un des principaux buts de la note.

Ensuite, la Commission s’interroge sur la définition de la flexicurité.

« Qu’est-ce que la flexicurité ?
La flexicurité peut être définie comme une stratégie intégrée visant à améliorer simultanément la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail.
La flexibilité, d’une part, c’est réussir les changements (les « transitions ») dans la vie : entre le système éducatif et le monde du travail, entre les emplois, entre le chômage ou l’inactivité et le travail, entre le travail et la retraite. Cela ne signifie pas seulement qu’il faut donner plus de liberté aux entreprises pour recruter ou licencier du personnel, ni que les contrats à durée indéterminée appartiennent au passé. Il s’agit de faciliter la progression des travailleurs vers de meilleurs emplois, de favoriser la « mobilité ascensionnelle » et le développement optimal des talents. La flexibilité, c’est également celle de l’organisation du travail qui permet, avec rapidité et efficacité, de répondre à de nouveaux besoins en termes de production et de maîtriser les nouvelles compétences nécessaires, et de faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et privées. La sécurité, d’autre part, représente bien plus que l’assurance de garder son emploi. Il s’agit de donner aux individus les compétences qui leur permettent de progresser dans leur vie professionnelle et de les aider à trouver un nouvel emploi. Il s’agit aussi de leur donner des indemnités de chômage adaptées pour faciliter les transitions. Enfin, cela inclut aussi des possibilités de formation pour tous les travailleurs (en particulier les travailleurs peu qualifiés et plus âgés).
Cette approche permet ainsi aux entreprises comme aux travailleurs de tirer profit de la flexibilité et de la sécurité, c’est-à-dire d’une meilleure organisation du travail, de la mobilité ascensionnelle qui résulte du développement des compétences et d’investissements dans la formation rentables pour les entreprises, tout en aidant les travailleurs à s’adapter et à accepter le changement. »
(p.5)

Il est intéressant de noter à quel point la Communication cache les enjeux réels de la modification. La flexicurité serait à l’avantage des entreprises et des salariés. Le monde actuel - et donc ses « lois considérées comme naturelles » par les autorités européennes comme la mondialisation - exige la flexibilité totale des entreprises, qui doivent s’adapter continuellement. Cela assure leur compétitivité, ce qui est favorable à l’emploi. Seulement tous les emplois ne sont pas suffisamment convenables. Ce qui va susciter des résistances (ce qui coûte aussi à l’économie). Donc on va proposer une protection qui ne remettra nullement en cause cette flexibilité et le droit absolu de décision des chefs d’entreprise : la capacité à trouver des solutions de nouvelles embauches. Voilà la logique partielle et partiale de la Commission.

Elle ne prend pas en compte que cette politique, en centrant la sécurité sociale sur les trajectoires individuelles, présente chaque salarié isolément face à son employeur et donc l’affaiblit. Cela permet à celui-ci d’exiger quasiment ce qu’il veut dans le contrat de travail, même à ne plus respecter la législation comme on peut le voir avec le développement du travail clandestin.

La Communication ne prend pas en compte non plus la mise hors-jeu des organisations syndicales. En effet, si ce qui est privilégié c’est la solution personnelle et non la réponse collective, quel peut-être encore leur rôle ? S’il devient malaisé de contester les décisions de restructuration, de délocalisation, de licenciement, que reste-t-il aux syndicats et en particulier aux délégués ? Avec ce rétrécissement de l’intervention syndicale, le salarié devient encore plus isolé et seul face à son patron, ce qui renforce encore la position de ce dernier.

De ce fait, la Communication tend à généraliser les contrats « atypiques », à ne leur accorder qu’une protection qu’il faudra encore bien définir [12], à supprimer progressivement la sécurité de ceux qui ont un emploi à temps plein et à saper les défenses collectives des salariés. Peut-on penser honnêtement que ce soit une approche équilibrée pour laquelle les travailleurs ont autant intérêt à y adhérer que les entreprises ?

Même dans le cas où il y aurait une protection sociale effective vis-à-vis des contrats atypiques, le patronat obtient satisfaction sur tous les points : la main-d’oeuvre sera flexible et il pourra l’engager comme bon lui semble, avec de moins en moins de contraintes sociales. En revanche, le salarié devra se soumettre à ces diktats, adapter sa vie en fonction des besoins des entreprises, accepter une concurrence croissante sur chaque poste, avec à la clé une pression sur les salaires et les conditions de travail [13]. Et, en compensation, il aurait quelques indemnités supplémentaires au chômage (et seulement s’il respecte scrupuleusement les obligations imposées dorénavant par les agences pour l’emploi) et quelques garanties élémentaires de protection en cas de travail « atypique ». La carotte risque de ne pas suffire.

De plus, toute la politique d’emploi de la Commission est de se concentrer sur l’activation des chômeurs, c’est-à-dire une stratégie fondée sur la hausse de l’offre de travail. Du côté de la demande, il n’y a que des incitations financières à créer des postes, essentiellement pour les travailleurs peu qualifiés. Mais rien pour créer une hausse de la demande de biens, donc de conditions pour accroître les possibilités d’emploi. Ainsi, si l’offre s’élève alors que la demande ne suit pas, sur n’importe quel marché, cela entraîne une dépréciation du prix de cet article. Sur le marché du travail [14], cela signifie une pression à la baisse des salaires.

Ceci est compatible avec l’exigence des chefs d’entreprise et avec l’objectif de compétitivité mentionné dans le processus de Lisbonne : réduire les coûts salariaux jugés trop élevés en Europe. De nouveau, ceci fait partie d’un projet non explicite de la stratégie de la Commission.

« La Commission et les États membres, s’appuyant sur leur expérience et plusieurs analyses, sont parvenus à un consensus selon lequel les politiques de flexicurité peuvent être conçues et mises en œuvre à travers quatre composantes politiques :
– Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles (du point de vue tant des employeurs que des travailleurs - des travailleurs en place comme des exclus) dans le cadre d’un droit du travail, de conventions collectives et d’une organisation du travail modernes ;
– des stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie pour garantir une capacité d’adaptation et une aptitude à l’emploi permanentes des travailleurs, en particulier des plus vulnérables ;
– des politiques actives du marché du travail (PAMT) efficaces permettant aux individus de faire face aux changements rapides, de réduire les périodes de chômage et de faciliter les transitions vers de nouveaux emplois ;
– des systèmes de sécurité sociale modernes qui fournissent une aide au revenu adéquate, encouragent l’emploi et facilitent la mobilité sur le marché du travail. »
(p.5-6)

La Communication précise quelque peu, mais en restant finalement très vague, ce qui pourrait être le contenu du compromis social avancé : essentiellement des allocations de remplacement qui pourraient être plus élevées (une sécurité sociale qui fournit une aide au revenu – notons le terme « aide » et non « droit », ce qui est davantage de l’ordre de l’assistance que de l’assurance et du respect de la garantie du revenu perdu).

Le reste décrit des politiques d’activation qui ont déjà cours, mais présentés sous leur jour favorable. Dans la réalité, il s’agit de pousser chaque chômeur à chercher par tous les moyens un emploi disponible, même s’il n’y en a pas, même si le poste ne lui convient pas, même si les conditions sont à la limite de la légalité. En cas de problème, on propose des formations adaptées à ce dont ont besoin les firmes, avec obligation d’accepter. Sinon, c’est la sanction : de nouveau, on n’en parle pas dans cette note. Cela s’apparente donc davantage à une chasse aux chômeurs.

« Alors que certains travailleurs connaissent une flexibilité élevée et une sécurité réduite, d’autres travaillent selon des modalités contractuelles qui découragent ou retardent les transferts. C’est notamment le cas de toute législation stricte de protection de l’emploi contre les licenciements économiques. Selon des analyses, une législation stricte de protection de l’emploi réduit certes le nombre de licenciements, mais aussi le taux de réintégration dans le marché du travail après une période de chômage. Lorsqu’elles décident de recruter du personnel nouveau, les entreprises prennent en considération la probabilité d’avoir à supporter plus tard des coûts élevés de licenciement. » (p.6)

Ceci est un passage clé de la Communication. Il intervient sous le titre « Comment fonctionne la flexicurité ? ». Il indique dès lors l’enjeu essentiel de l’affaire : supprimer les coûts de licenciement et donc faciliter ceux-ci ; de cette façon, les travailleurs « protégés » deviendront aussi affaiblis que les autres ; tout bénéfice pour les entreprises.

Soulignons – et c’est le cas dans quasiment toute la note – que la Commission se réfère à des analyses et des experts considérés comme scientifiques. C’est une manière de justifier son orientation : « nous nous basons sur la « science » ; vous ne pouvez pas aller là-contre ». En réalité, ces techniciens sont généralement ceux de l’OCDE et les rapports relevés comme soutenant les options retenues sont, la plupart du temps, ceux publiés par l’OCDE. Sur trente notes de bas de page, douze mentionnent un document venant de cet organe. C’est énorme en sachant que toutes les notes ne réfèrent pas nécessairement à une source bibliographique et que bon nombre d’autres notes se rapportent à des articles ou des livres venant de la Commission ou de ses services (comme le BEPA, le Bureau des conseillers de politique européenne : en anglais Bureau of European Policy Advisers ; d’où BEPA).

Or, qui est l’OCDE ? Officiellement, c’est l’Organisation de Coopération et de Développement Economique. Née en 1948 pour gérer les fonds avancés dans le cadre du plan Marshall pour redresser l’Europe occidentale, elle est devenue en 1961 le club des pays riches avec l’arrivée du Canada, puis du Japon, de l’Australie et, plus récemment, de la Corée (du Sud), du Mexique, de la Tchéquie, de la Pologne et de la Hongrie [15]. Aujourd’hui, elle agit comme un puissant « think tank », soit une association qui, regroupant des Etats, discute de politiques surtout économiques et, à travers des rapports réguliers, donne un avis sur les stratégies suivies dans les pays membres. Dominée par Washington, elle a une orientation totalement libérale [16] : en faveur du marché et des entreprises.

Donner l’OCDE comme référence analytique « objective » montre les mêmes a priori propatronaux de la Communication. On peut donc mettre raisonnablement en doute la partialité de ces rapports cités en abondance dans la Communication. En règle générale, ils ne sont fondés sur rien et ne servent qu’à fournir crédit à une orientation qui n’en a pas.

Ainsi, le rapport sur l’emploi 2006 publié par l’OCDE et qui présente une réévaluation des stratégies pour l’emploi dans les pays « riches » affirme dans une analyse qui ressemble comme deux gouttes d’eau à celle de la Commission : « il est temps de s’attaquer à la problématique sécurité de l’emploi/flexibilité. Trop souvent, les pays ont fait le choix d’assouplir les conditions régissant les emplois temporaires sans toucher à celles régissant les emplois permanents. Si cela peut entraîner des gains d’emploi à court terme, cela crée un dualisme croissant des marchés du travail et freine l’investissement dans la formation, et donc aussi l’amélioration de la productivité. »  [17]

Malgré cette communauté de vue et des orientations clairement libérales, les rapports de l’OCDE sur l’emploi sont plus prudents que la Communication. Selon celle-ci, la législation qui protège des licenciements est condamnable. Ce n’est pas ce qui ressort des Perspectives de l’emploi de l’OCDE. Celles-ci n’en viennent pas à une réduction, voire à un suppression, des indemnités en cas de perte d’emploi, mais plutôt à un assouplissement, une modulation.

Plus important encore, elles soulignent la difficulté d’établir un constat clair et net en matière de création d’emplois, au contraire de ce que raconte la Commission. Ainsi, le rapport de 2004 consacre un chapitre entier à cette question. D’abord, il commence par présenter les problèmes techniques pour établir des statistiques fiables et des données empiriques sur ce sujet, étant donné la subjectivité qui réside dans l’appréciation des réglementations qui protègent les emplois existants. Ceci étant affirmé, il poursuit : « Comme la plupart des réglementations du marché du travail, la législation sur la protection de l’emploi (LPE) a été introduite dans le but d’améliorer les conditions d’emploi et d’accroître le bien-être des travailleurs. Toutefois, ces avantages accordés aux salariés ont un coût pour les entreprises, lequel est susceptible de freiner les décisions d’embauche. Les travaux existants suggèrent en effet que la LPE est un instrument à double tranchant. Au titre des bénéfices que l’on pourrait en attendre, sont par exemple cités les avantages présentés par des relations d’emploi durables entre employeurs et salariés, devant notamment favoriser la formation en emploi. Parmi les effets pervers évoqués, figure la crainte que les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une plus grande sécurité de l’emploi au détriment des catégories de main-d’oeuvre restées en dehors du « noyau dur » du marché du travail. En outre, la protection de l’emploi peut réduire la capacité des entreprises de s’adapter à un environnement en proie à des mutations rapides sous l’effet de la mondialisation, des évolutions technologiques et des changements organisationnels qui en résultent. L’incidence de la LPE sur les performances du marché du travail est ainsi sujette à controverse, tant au niveau de la recherche théorique que de la recherche appliquée. »  [18] Ainsi, les auteurs sont partagés. Ils ne sont pas tous d’accord et donc il n’y a pas de vérité absolue décrétant que les indemnités de licenciement sont défavorables à l’emploi. De nouveau, la Commission transforme ses désirs en une réalité faussement scientifique.

« Les femmes, par exemple, sont plus susceptibles que les hommes de passer de périodes d’activité à des périodes d’inactivité, notamment lorsqu’elles tentent de concilier le travail et la vie familiale, et sont donc plus touchées par les difficultés de recrutement liées à la législation stricte de protection de l’emploi. Celle-ci encourage fréquemment le recours à toute une gamme de contrats temporaires assortis d’une protection faible – souvent conclus par des femmes et des jeunes – qui limitent la progression vers des emplois à durée indéterminée. Il en résulte une segmentation du marché du travail – problème que la flexicurité tente de résoudre. » (p.6)

La Commission reprend à son compte le refrain comme quoi le contrat à durée indéterminée, l’emploi à vie est réservé à une société d’hommes. Ils ne seraient possibles que s’il n’y avait que des hommes qui travaillaient. Autrement dit, défendre cet objectif serait une conception machiste, inadaptée aux femmes, bref rétrograde et dépassée.

Mais qu’est-ce qui est réellement machiste ? Vouloir que les hommes fassent les mêmes tâches ménagères que les femmes et que celles-ci ne soient pas les seules obligées à concilier vie professionnelle et familiale ? Aspirer à ce que tous, aussi bien hommes que femmes, aient les mêmes avantages dans le travail et les mêmes possibilités de carrière ? Et que ces garanties soient élevées et non rabaissées ? C’est-à-dire augmenter le salaire des femmes au niveau des hommes, réduire les contrats « atypiques » (horaires coupés, travail de nuit et de week-end...) pour que cela n’empiète pas sur cette vie familiale, assurer un départ précoce en retraite si c’est la volonté du salarié (comme les gens semblent le souhaiter dans l’enquête d’Eurobaromètre) et assurer des conditions de travail identiques pour les sexes [19].

Les inventeurs de cette théorie farfelue comme quoi le plein emploi ancienne version ne serait envisageable que dans une société où les femmes ne travailleraient pas (comme Günther Schmid) posent comme condition implicite et non avouée qu’il n’est pas possible de travailler autrement. Ils partent de l’idée que ce sont les entreprises qui déterminent de façon absolue la quantité de travail nécessaire et que c’est une réalité dont on ne peut déroger.

Toute l’histoire sociale montre qu’il n’en est pas ainsi. Depuis deux cents ans environ, la diminution du temps de travail a été un objectif du mouvement ouvrier. Elle s’appuie sur le fait que, si la richesse globale augmente, les travailleurs peuvent en avoir une partie des fruits par la réduction des heures de travail. La 1ère Internationale a mis ainsi sur ses étendards la journée des huit heures, obtenue dans bon nombre de pays occidentaux après des luttes mémorables et souvent sanglantes aux alentours de la Première Guerre mondiale (la plupart du temps après, en fait). Ensuite, le mouvement syndical a demandé la semaine de 40 heures, les congés payés, les 36 heures (puis les 35)... [20]

Il n’y a pas de raison que cette logique ne soit plus d’actualité. Que du contraire ! S’il faut assurer du travail à toutes et à tous et que la quantité de travail offerte par les entreprises n’augmente pas en conséquence, une solution est de répartir cette quantité sur le nombre de gens en occupation : autrement dit une réduction généralisée du temps de travail. Aujourd’hui, c’est ce qui se passe en réalité. Seulement, cette diminution est supportée par une partie seulement des salariés, ceux qui sont engagés à temps partiel, et à leurs frais (ils sont moins rémunérés). Ce qu’il faudrait, c’est un abaissement du temps de travail sans perte salariale. Une issue explicitement rejetée par les chefs d’entreprise, mais aussi par la Commission européenne et la quasi-totalité des dirigeants des Etats membres.

Leur argument est l’éternelle compétitivité. Dans son livre fort intéressant, Jean Neuville montre que c’était déjà la raison invoquée dans les années 10 et 20 pour empêcher la mesure – à l’époque, la journée des huit heures. Les adversaires affirmaient que la disposition allait plomber la rentabilité des firmes belges et que cela allait provoquer la faillite complète de l’économie belge. Il n’en a rien été.

Aujourd’hui, sans doute faut-il raisonner au niveau européen. Mais, alors que les entreprises – surtout les plus grandes - affichent des résultats historiques, comment croire qu’une baisse généralisée de la semaine à, par exemple, 35, voire 32 heures va assurer le déclin de l’économie européenne [21] ?

On peut établir un parallèle entre la situation actuelle, où au nom de l’égalité entre les sexes [22] la Commission et les chefs d’entreprise appellent de leur voeu l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail, et celle de l’introduction du machinisme au XIXème siècle.

Observateur critique du capitalisme industriel, Karl Marx décrivait celle-ci de la façon suivante : « En rendant superflue la force musculaire, la machine permet d’employer des ouvriers sans grande force musculaire, mais dont les membres sont d’autant plus souples qu’ils sont moins développés. Quand le capital s’empara de la machine, son cri fut : Du travail de femmes, du travail d’enfants ! »  [23]. Il expliqua, ensuite, que l’arrivée de femmes et d’enfants sur le marché du travail entraîna une baisse radicale des salaires. Même si l’ensemble de la famille gagnait davantage, chacun individuellement touchait moins. Et il ne défendait pas l’interdiction du travail féminin (mais bien celui des enfants). Il était en faveur de la journée des huit heures.

Aujourd’hui, on voit un phénomène similaire. Dans les pays capitaliste avancés, le secteur des services, n’étant pas soumis à la continuité d’un processus de production, se développe, permettant tout un chacun d’être employé. Cela favorise le travail des femmes, celui des enfants étant heureusement supprimé depuis des années. En soi, c’est une bonne chose. Mais les firmes réservent souvent des emplois à temps partiel à celles-ci. Et leur arrivée sur le marché du travail occasionne une pression à la baisse sur les salaires, comme au XIXème siècle. Pourquoi, dès lors, ne pas revendiquer que toutes et tous aient un contrat à temps plein et à durée indéterminée, à horaire réduit mais à salaire inchangé ? Parce que les entreprises ne pourraient pas le payer ? Mais, à regarder leurs bénéfices et les dividendes qu’elles versent à leurs actionnaires, il semble qu’au contraire elles le pourraient. Ce serait une manière de répartir les gains de productivité autrement qu’en les réservant aux détenteurs de capital.

En tous les cas, les inventeurs de la théorie machiste essaient d’éliminer le débat nécessaire et indispensable sur la répartition généralisée du travail entre toutes et tous, et ce au profit d’un combat manipulateur sur le sexisme et la modernité.

« La participation active des partenaires sociaux est essentielle pour garantir que la flexicurité profite à tous. Il est également crucial que toutes les parties intéressées soient prêtes à accepter le changement et à en assumer la responsabilité. Les politiques intégrées de flexicurité se retrouvent souvent dans les pays où le dialogue - et surtout la confiance - entre les partenaires sociaux, mais aussi entre les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, jouent un rôle important. Les partenaires sociaux sont souvent les mieux placés pour répondre aux différents besoins des employeurs et des travailleurs et pour détecter les synergies qu’ils peuvent mettre en place, par exemple dans le domaine de l’organisation du travail ou de la définition et mise en œuvre de stratégies d’apprentissage tout au long de la vie. Le soutien des partenaires sociaux aux objectifs clés de la stratégie de Lisbonne représente un atout non négligeable ; il appartient aux gouvernements comme aux partenaires sociaux de traduire ce soutien en initiatives politiques concrètes. L’adoption d’une approche globale de la flexicurité – et non de mesures politiques isolées – est, semble-t-il, la meilleure façon de garantir que les partenaires sociaux participent à un débat global sur la capacité d’adaptation.
L’expérience montre qu’une approche fondée sur le partenariat est la plus adaptée pour développer une politique de flexicurité. »
(p.9)

Un autre objectif central de la Commission : obtenir l’adhésion active des organisations syndicales. La Communication souligne l’importance capitale du dialogue social et la nécessité d’avoir le soutien syndical.

Il est clair que, si la CES (confédération européenne des syndicats) donnait son aval pour une telle orientation, ce serait un atout et un outil pour les pouvoirs publics et les entreprises pour contester toute opposition aux politiques de l’emploi actuelles et donc aussi aux luttes pour le maintien des postes qui se déroulent lors de fermetures d’usine ou de licenciements massifs. C’est pourquoi la Commission organise un forcing en la matière. Son président, José Manuel Barroso, le commissaire européen de l’Emploi et des Affaires sociales, Vladimir Spidla, le gouverneur de la Banque centrale européenne, entre autres, se sont rendus au congrès syndical de la CES fin mai 2007 à Séville. Il semble qu’il y avait longtemps qu’un tel déploiement officiel n’avait participé à ce rassemblement des syndicalistes. Mais leur but était clairement d’amadouer les responsables syndicaux et de leur présenter les notes sur la flexicurité sous un jour favorable.

Auront-ils réussi ? Il est certain qu’à la base, la résistance demeurera forte.

Ensuite, la Communication présente quatre cas de figure, censés synthétiser la situation sociale de catégories de pays membres. Elle se fonde sur un rapport d’experts intégrés à la DG [24] Emploi de la Commission, tous favorables à la flexicurité [25].

Chaque cas soulève des problèmes particuliers et nécessite un type d’intervention différent. Les Etats membres vont donc être incités à changer leur politique de l’emploi et leur droit du travail en conséquence. Nous donnerons l’extrait qui définit la situation spécifique, ensuite les pays que cela concerne et, enfin, en résumé, les propositions développées dans la Communication pour y faire face, de sorte à montrer ce à quoi on peut s’attendre.

« 1er parcours : résoudre le problème de la segmentation contractuelle :
Ce parcours classique présente un intérêt pour les pays principalement confrontés au défi d’une segmentation des marchés du travail, entre les travailleurs "en place" et les "exclus". Il vise à répartir la flexibilité et la sécurité de manière plus égale au sein de la population active. Il fournit des points d’accès au marché du travail pour les nouveaux venus et soutient leur progression vers de meilleurs contrats.
Dans ces pays, les contrats à durée indéterminée sont considérés comme le principal moyen permettant d’accéder à la protection offerte par la législation du travail et les conventions collectives. Les possibilités de formation et les prestations de sécurité sociale tendent également à dépendre du fait de disposer d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cadre de tentatives visant à augmenter la souplesse du marché du travail, les contrats à durée déterminée, les contrats de travail intermittent, le travail par agence d’intérim, etc., se sont développés. Souvent, les travailleurs se voient offrir des contrats à durée déterminée successifs pendant une longue période avant d’obtenir un contrat à durée indéterminée. Au lieu de jouer le rôle de tremplins, ces contrats risquent de « piéger » les travailleurs. Dans ces pays, la sécurité tend à reposer plus sur la protection de l’emploi que sur les prestations sociales. En conséquence, les allocations chômage y sont plutôt faibles et les systèmes d’assistance sociale peu développés. Dans la situation actuelle, leurs administrations sociales et leurs services publics de l’emploi ont besoin d’un renforcement institutionnel pour proposer aux chômeurs une bonne gestion et des politiques actives du marché du travail qui soient efficaces. »
(p.15)

Ce premier parcours est fourni pour les pays comme la France, l’Italie, l’Espagne, le Portugal ou la Grèce [26].

Propositions :

- améliorer les conditions de travail des salariés en contrat « atypique » ;

- éviter de faire passer ces travailleurs d’un contrat « précaire » à un autre du même type ;

- d’où donner aux travailleurs des contrats à durée indéterminée, mais avec une application progressive des avantages qui leur sont liés ; on voit poindre à nouveau le CPE, contrat de première embauche, qui aurait permis en France à une firme d’engager des jeunes de moins de 26 ans avec la possibilité durant deux ans de les licencier sans motif ;

- alléger les procédures de licenciement ;

- améliorer les rémunérations des chômeurs de courte durée, avec un renforcement des politiques d’activation des chômeurs, notamment en lien avec les agences d’intérim.

« 2ème parcours : développer la flexicurité au sein de l’entreprise et offrir la sécurité lors des transitions :
Ce parcours classique présente un intérêt pour les pays dont le marché du travail enregistre peu de mouvements. Il permet d’augmenter les investissements destinés à favoriser l’aptitude à l’emploi, afin de permettre aux travailleurs, au sein des entreprises, de mettre constamment à niveau leurs compétences et d’être ainsi mieux préparés aux futurs changements des méthodes de production ou de l’organisation du travail. Ce parcours dépasse aussi le cadre d’un emploi et d’un employeur particuliers en instaurant des systèmes qui garantissent des transitions sûres et fructueuses entre les emplois en cas de restructurations d’entreprises et de licenciements.
Les pays concernés par ce parcours sont dominés par de grandes entreprises et offrent des niveaux élevés de protection de l’emploi. Les travailleurs sont fortement attachés à leur entreprise et le marché du travail y est peu dynamique. Depuis quelques années, cette tradition est menacée, car les restructurations d’entreprises et la sous-traitance deviennent plus fréquentes. Les systèmes de sécurité sociale de ces pays sont pour la plupart bien développés et les prestations sociales y sont adéquates. La combinaison de prestations suffisantes à de fortes incitations pour que les travailleurs acceptent un emploi reste un défi. Les dépenses relatives aux politiques actives du marché du travail ont souvent fortement augmenté, mais les programmes mis en œuvre ne sont pas toujours efficaces, notamment lorsqu’il s’agit de faire retrouver un emploi aux chômeurs de longue durée. »
(p.16-17)

Ce second parcours est adapté pour les pays comme l’Allemagne, l’Autriche ou la Belgique [27].

Propositions :

- intervenir en faveur du reclassement dès que le licenciement devient une possibilité et non quand il est effectif ; ce qui voudrait dire : plus de formations dès ce moment ;

- adopter une plus grande souplesse dans les horaires de travail ;

- si ces conditions de transition sont assurées, alléger considérablement les procédures de licenciement ;

- insister sur une plus grande conditionnalité des prestations sociales et sur le contrôle plus efficace des efforts de recherche d’emploi (autrement dit : chasse aux chômeurs renforcée) ; dans ce cas, possibilité d’augmenter légèrement les indemnités en début de chômage.

On notera l’avis de la Commission comme quoi les allocations reçues sont suffisantes. Les retraités ou les chômeurs de longue durée en Belgique (et sans doute ailleurs) apprécieront. Dans des textes préparatoires ou dans ceux de l’OCDE, on n’hésite pas à qualifier ces montants de « généreux » !!!

« 3ème parcours : remédier à l’insuffisance des compétences et des opportunités au sein de la main-d’œuvre :
Ce parcours classique présente un intérêt pour les pays principalement confrontés au défi d’une insuffisance marquée de compétences et d’opportunités au sein de la population. Il donnerait plus d’occasions aux personnes peu qualifiées d’entrer sur le marché du travail et de développer leurs compétences afin de parvenir à se maintenir durablement sur ce marché.
Dans ces pays, les taux d’emploi tendent à être élevés, mais tous les groupes ne sont pas concernés dans une même mesure. La mobilité ascensionnelle doit être encouragée. Les dispositions contractuelles tendent à être suffisamment souples, mais devraient peut-être dans certains cas offrir plus de protection aux groupes les plus faibles sur le marché du travail. L’insuffisance des compétences et le manque d’opportunités peuvent conduire à une segmentation au niveau des secteurs et des lieux de travail, mais aussi des résultats sur le marché du travail. Certains groupes (les femmes, les mères célibataires, les migrants, les handicapés, les jeunes et les travailleurs plus âgés sont exclus du marché du travail. Cela peut conduire à une augmentation du nombre de personnes percevant des allocations de façon permanente et à une hausse des taux de pauvreté. Les politiques actives du marché du travail prévoient de fortes incitations à accepter les emplois, mais des efforts seraient peut-être nécessaires pour garantir une progression du point de vue de la qualité des emplois et des niveaux de qualifications. »
(p.19)

C’est le parcours type pour des pays comme la Grande-Bretagne, les Pays-Bas ou l’Irlande [28].

Propositions :

- augmenter la formation pour les travailleurs moins qualifiés ;

- renforcer la conditionnalité des allocations de chômage, en étant plus « généreux » au début et si l’allocataire remplit ses obligations, mais plus strict dans le cas contraire ;

- réduire les « coûts non salariaux » des emplois peu qualifiés ;

- améliorer le dialogue social, là où il est déficient.

« 4ème parcours : améliorer les chances des allocataires sociaux et des travailleurs informels :
Ce parcours classique présente un intérêt pour les pays qui ont récemment connu d’importantes restructurations économiques, qui ont abouti à une augmentation sensible du nombre d’allocataires sociaux de longue durée ayant de maigres perspectives de retour sur le marché du travail. Il vise à améliorer les chances des allocataires sociaux et à réduire le travail informel au profit du travail formel par le biais de politiques actives du marché du travail efficaces et de systèmes d’apprentissage tout au long de la vie combinés à des allocations chômage suffisantes.
Dans ces pays, des entreprises traditionnelles, souvent industrielles, ont été contraintes de licencier un grand nombre de salariés. Les travailleurs au chômage bénéficient de prestations qui sont souvent conçues comme des "allocations de sortie du marché du travail" et non comme des "indemnités de transition vers un nouvel emploi". Les investissements dans les politiques actives du marché du travail sont limités et les chances de trouver un nouvel emploi faibles. Les administrations de la sécurité sociale et les services publics de l’emploi ont besoin d’un renforcement institutionnel pour pouvoir mettre en œuvre des politiques actives du marché du travail efficaces. De nouvelles activités économiques se développent, principalement dans le secteur des services. Pour les allocataires sociaux, il est difficile de saisir les opportunités d’emploi liées à cette nouvelle évolution économique. Les nouveaux emplois sont souvent associés à des niveaux de protection faibles, tandis que certaines mesures applicables aux anciens emplois peuvent être trop restrictives. Les écarts entre les sexes persistent. Beaucoup de personnes ont recours à l’économie informelle. En raison de l’inefficacité des systèmes de formation professionnelle, les travailleurs peu qualifiés et les jeunes sans expérience professionnelle ont du mal à s’adapter aux besoins du marché du travail. »
(p.20-21)

Ce dernier parcours a été défini pour les nouveaux Etats membres [29].

Propositions :

- régulariser le travail informel, en accordant une protection sociale adéquate pour les contrats « atypiques » et en luttant contre les secteurs clandestins ;

- augmenter la formation, à commencer au sein des entreprises ;

- dans ces conditions (les deux propositions ci-dessus), réduire les conditions stricts de licenciement ;

- intégrer les sociétés privées de recrutement dans la politique globale de l’emploi ;

- augmenter les allocations de chômage en début de période, mais aussi leur conditionnalité ;

- renforcer la capacité des « partenaires sociaux » à conclure des négociations dans des domaines clés des conditions de travail, y compris en matière de temps de travail.

Voilà la teneur des indications données par les experts pour la réforme des politiques d’emploi. Elles sont importantes, car elles vont cadrer les programmes nationaux que les Etats membres vont déposer en octobre 2007 en application du processus de Lisbonne. Ainsi, les modifications du droit du travail sont organisées à deux niveaux : d’abord, un centre de pilotage manoeuvré à la fois par la Commission et les dirigeants des pays fonctionnant en commun ; ensuite, un échelon d’application en ce qui concerne chaque Etat membre en particulier.

On notera que dans les classifications, aucun pays scandinave n’est cité. Ce n’est pas le cas dans les annexes de la Communication. Trois nations, dont une du Nord, sont portées en exemple : l’Autriche avec la suppression des indemnités de licenciement ; le Danemark comme modèle de flexicurité ; les Pays-Bas avec les multiples accords de flexibilité. Remarquons que ce sont trois pays dans lesquels l’accord syndical a été préalable, au contraire de ce qui s’est passé en Grande-Bretagne.

Néanmoins, la CES dans sa réponse au livre vert a répondu de façon précise et intéressante face à ces trois soi-disant modèles. Ainsi, pour le Danemark, elle écrit : « Dans le modèle danois, les travailleurs sont protégés contre le licenciement économique, parce qu’ils disposent de préavis plus longs, ce qui leur laisse le temps de trouver un nouvel emploi avant de perdre celui-ci. Deuxièmement, ils sont clairement protégés contre les licenciements abusifs (pour d’autres raisons). Troisièmement, le modèle danois s’est construit sur un long processus historique (qui a débuté en 1898 !), lorsque la protection « par petites touches » faisait partie d’un partenariat social fort. Primauté des négociations collectives et syndicats forts sont une combinaison d’éléments que tous les Etats membres de l’Union européenne ne sont pas prêts à adopter et à promouvoir ! »  [30] Il apparaît clairement que la Commission, après les discussions sur le livre vert concernant la modernisation du droit du travail, n’a guère – pour ne pas dire pas du tout – tenu compte de l’opinion des organisations syndicales. C’est un indicateur.

Qu’est-ce qui va suivre ? La Communication l’établit :

« Le but de la présente communication est de favoriser un débat global entre les institutions de l’Union européenne, les États membres, les partenaires sociaux et d’autres parties intéressées, de manière à ce que le Conseil européen puisse adopter, avant la fin de 2007, une série de principes communs sur la flexicurité. Ces principes communs devraient ensuite inspirer la mise en œuvre des lignes directrices intégrées sur la croissance et l’emploi et en particulier des lignes directrices pour l’emploi, et y contribuer.
Le prochain rapport conjoint sur l’emploi 2007/2008 devrait axer son analyse sur la question de savoir dans quelle mesure les États membres élaborent des stratégies politiques globales qui couvrent les quatre composantes de la flexicurité. Dans son analyse des programmes nationaux de réforme de Lisbonne de cette année, la Commission présentera des observations initiales sur la manière dont les États membres pourraient tirer profit de principes communs et de parcours de la flexicurité dans l’élaboration de leurs politiques spécifiques.
Tout au long du prochain cycle des lignes directrices intégrées, les États membres seront invités à faire usage de leurs programmes nationaux de réforme pour rendre compte explicitement de leurs stratégies en matière de flexicurité. La Commission effectuera un suivi de ces stratégies dans les rapports de progrès annuels et rendra compte des progrès accomplis concernant les stratégies de flexicurité à la fin du cycle de Lisbonne. Elle proposera un programme d’apprentissage mutuel renforcé plus ciblé pour s’assurer que les États membres profitent des expériences réussies dans le domaine des politiques de flexicurité.
Compte tenu du rôle du dialogue social dans l’établissement et la mise en œuvre de stratégies de flexicurité fructueuses, la Commission invite les partenaires sociaux européens à engager, au niveau communautaire, un dialogue sur la base des principes communs de flexicurité approuvés par le Conseil européen. Ce débat compléterait et renforcerait le rôle essentiel des partenaires sociaux dans leurs contextes nationaux respectifs. Le sommet social tripartite de 2008 pourrait ainsi axer ses débats sur la flexicurité. »
(p.14)

En d’autres termes, il semble qu’il y aura un agenda parallèle.

D’un côté, il y aurait une discussion générale sur la modernisation du droit européen du travail. Celle-ci serait menée à la fois au parlement européen (sans doute en novembre 2007), au Conseil des ministres compétents qui doivent se réunir sur le sujet les 5-6 décembre 2007 et au sommet tripartite entre Business Europe, la confédération patronale, la CES et l’association des entreprises publiques. S’il y a accord, il pourrait y avoir une décision au sommet européen des 13 et 14 décembre 2007 (par exemple, sous la forme d’un livre blanc).

De l’autre côté et de façon quelque peu indépendante, la Commission a déjà demandé aux Etats membres de prendre en compte les orientations du livre vert et de la Communication. Les gouvernements doivent déposer, au plus tard en octobre 2007 leur plan d’action national, qui détaille les mesures qu’ils veulent entreprendre dans le cadre du processus de Lisbonne. Cela concerne essentiellement la stabilité macroéconomique, l’équilibre budgétaire et la politique de l’emploi. Ils sont donc invités à introduire des dispositions en matière de flexicurité. Sur cette base, la Communication établira un rapport conjoint, sans doute en décembre, qui analysera les différents programmes nationaux, les synthétisera et les critiquera, le cas échéant s’ils ne vont pas assez loin. Puis, elle en tirera une communication pour le sommet européen du printemps 2008, sans doute fin janvier ou début février. C’est ce document qui servira de base aux décisions (et aux conclusions) de la réunion du Conseil européen de mars 2008.

Cela laisse peu de temps pour un combat qui risque de devoir prendre des aspects multiformes, car le danger peut venir de tous les côtés et à tous les niveaux (européen, national...). Mais il nous paraît important de coordonner une riposte à l’échelon européen, même s’il ne s’agit pas négliger les luttes dans chaque pays.

Henri Houben

titre documents joints

Notes

[1Commission européenne, « Vers des principes communs de flexicurité : Des emplois plus nombreux et de meilleure qualité en combinant flexibilité et sécurité », Communication de la Commission au Conseil, au parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des région, Bruxelles, le 27 juin 2007, p.5. La Communication de la Commission

[2Point 5 des Conclusions de la présidence portugaise de l’Union européenne suite au sommet de mars 2000 : « L’Union s’est aujourd’hui fixé un nouvel objectif stratégique pour la décennie à venir : devenir l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale » .

[3Traduction difficile d’un concept anglais : le passage du job security à l’employment security.

[4Günther Schmid, « Le plein emploi est-il encore possible ? », Travail et Emploi, 4ème trimestre 1995, in Problèmes économiques, n°2460, 21 février 1996, p.26.

[5Maintenant, comme l’a avancé le nouveau président français Nicolas Sarkozy dans son programme électoral, c’est : travailler plus pour gagner plus. Et gagner plus, c’est à voir.

[6William Bridges (1995), La conquête du travail, éditions Village mondial, Paris, p.84.

[7Vladimir Spidla, « 11ème Congrès de la CES », Séville, 22 mai 2007, p.4. Discours de Spidla

[8Vladimir Spidla, « La flexicurité en Europe : modernisation du marché du travail européen au XXIème siècle », European Policy Centre, 26 juin 2007, p.3. Discours de Spidla à l’EPC

[9Elles sont détaillées dans « La politique européenne sociale et de l’emploi », Eurobaromètre spécial n° 261, octobre 2006, annexe QC18 : Eurobaromètre n°261.

[10Eurobaromètre spécial n° 261, octobre 2006, p.15.

[11Eurobaromètre spécial n° 261, octobre 2006, annexe QC1.5.

[12En tous les cas, elle ne l’est ni dans la Communication, ni dans le livre vert qui l’a précédé.

[13Seules, quelques personnes à l’employabilité exceptionnelle pourront échapper à cette situation.

[14Ou plus exactement de la force de travail, c’est-à-dire de la main-d’oeuvre.

[15Les Etats-Unis, en tant que donneurs de fonds, se trouvent dès l’origine dans l’organisme.

[16Au sens économique du terme.

[17OCDE, Stimuler l’emploi et les revenus, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, 2006, p.13 : OCDE Emploi 2006.

[18OCDE, Réévaluer la stratégie de l’OCDE pour l’emploi, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, 2004, p.66 : OCDE Emploi 2004.

[19La seule exception réelle devrait être l’accouchement. Des mesures précises et plus sociales devraient être prises en ce sens. Surtout pour que les femmes ne soient pas pénalisées sur ce plan dans leur travail et leur carrière.

[20Voir pour la Belgique l’étude remarquable de Jean Neuville, La lutte ouvrière pour la maîtrise du temps, éditions Vie ouvrière, Bruxelles, 1981, 2 tomes.

[21Avec sans doute des modalités particulières et progressives pour certains pays qui démarrent en la matière à un stade plus élevé.

[22Un des quatre piliers de la stratégie européenne de l’emploi.

[23Karl Marx, Le Capital, livre premier, éditions sociales, Paris, 1976, p.281.

[24Direction générale.

[25Contrairement à bon nombre de groupes d’experts composés en bonne partie par des représentants patronaux, celui-ci est constitué de personnalités du monde académique. Son président est le néerlandais Ton Wilthagen, professeur de droit à l’université de Tilburg. Il anime un programme de recherche sur la flexicurité axé sur les Pays-Bas et le Danemark. Les quatre autres membres sont : Pierre Cahuc, économiste à la Sorbonne (Paris 1) et membre de la Commission économique de la nation depuis 2003 et du Conseil d’analyse économique auprès du Premier ministre depuis 2006 ; Sanja Crnkovic-Pozaic, directrice du think tank croate CEPOR, centré sur les petites et moyennes entreprises et financé notamment par la Commission européenne, USAID – soit le Département d’Etat américain -, et l’Open Society Institute, la fondation de George Soros ; Tino Boeri, professeur d’économie à l’Université Bocconi de Milan et économiste en chef de l’OCDE de 1987 à 1996 ; Csilla Kollonay Lehoczky, professeur hongrois de droit. Renate Hornung-Draus pour la confédération patronale allemande et Catelene Passchier de la CES assistent en tant que conseillers.

[26Vladimir Spidla, « La flexicurité en Europe : modernisation du marché du travail européen au XXIème siècle », European Policy Centre, 26 juin 2007, p.5.

[27Vladimir Spidla, op.cit.

[28Vladimir Spidla, op.cit.

[29Vladimir Spidla, op.cit.

[30CES, « Moderniser et renforcer le droit de travail pour relever les défis du XXIème siècle. Annexe », Consultation des partenaires sociaux européens sur le livre vert de la Commission européenne, Rome, 20-21 mars 2007 : La position de la CES.


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